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Emploi chez les ong

Les ong ong présentent un nombre d’emplois relativement diversifiés. Le secteur présente par ailleurs un 'turn over'/une mobilité assez important/e. C'est dû à plusieurs éléments, d'une part parce que le personnel des ong est parfois affecté sur le terrain en pays en développement pour des périodes plus ou moins longues – il passe alors du statut de personnel Nord au statut d'expatrié ou de coopérant - , et d'autre part, l'expérience acquise en coopération donne des compétences (langue, contexte divers et inter-culturels, débrouillardise, autonomie et gestions des responsabilités, ...) considérés comme des atouts pour postuler auprès d'autres ong ou des institutions internationales, des administrations, des entreprises, ...

Les ong font partie en Belgique du secteur non-marchand et au sein de celui-ci du socioculturel (Commission Paritaire 329). Il est assez difficile de cataloguer les ong en fonction des trois Communautés qui constituent la Belgique, en effet nombreuses sont les ong qui ont des caractéristiques et des emplois bi-communautaires ou fédéraux. Globalement le secteur des ong se situe en matière d'emploi à la 4ème ou 5ème place au sein du secteur socioculturel (éducation permanente, jeunesse, sport, bibliothèque, TV locales, centres culturels, attractions touristiques, ...).

Conditions de travail

Pour les ong flamandes, le secteur prend la cinquième place dans le secteur socioculturel, derrière les activités socioculturelles destinées aux adultes, le secteur jeunesse, la formation professionnelle et le développement communautaire. Le secteur se trouve au même niveau que les organisations sportives, celles qui viennent en aide aux minorités, les organisation de défense et de protection de l’environnement, les centres culturels, etc. Les conditions de travail sont plus ou moins les mêmes que celles du secteur socioculturel dans son ensemble1: le secteur ong peut faire appel aux différentes mesures qui rendent possible la flexibilité dans la vie professionnelle, notamment le crédit-temps normal ou thématique, la réduction du temps de travail pour les employés plus âgés et souvent des horaires souples ou la possibilité de travailler à domicile (télé-travail).

Pour les ong francophones et bilingues, le secteur se situe également à la cinquième place au sein du secteur socioculturel. Les conditions de travail y sont plus ou moins les mêmes: le secteur ong peut faire appel aux différentes mesures qui organisent la flexibilité dans la vie professionnelle, notamment le recours au crédit-temps , à l'aménagement du temps de travail pour les employés plus âgés et souvent aux horaires souples ou au télétravail.

Le travail à temps partiel est très fréquent et est permis dans la plupart des organisations. La culture du secteur est encore caractérisée par le congé sans solde, les jours de congé supplémentaires (ou jours extralégaux), le congé lié à l'ancienneté. On prête beaucoup d’attention à un équilibre « travail-vie privée » de sorte que les collaborateurs puissent travailler les soirs et les weekends pendant certaines périodes, par exemple au moment de campagnes ou de déplacements à l’étranger.

Politique salariale

En 2008, une enquête sur la politique salariale a été effectuée du côté néerlandophone auprès d'un groupe représentatif de grandes et de moyennes ong2. Quoiqu’il n’existe pas de barèmes minima obligatoires dans le secteur, les salaires soutiennent la comparaison avec le secteur socioculturel et le secteur privé, surtout quand il s’agit des fonctions de base. Les différences entre organisations et avec le secteur marchand se remarquent surtout en ce qui concerne les avantages complémentaires aux rémunérations ( comme l'assurance groupe , l'assurance hospitalisation, le remboursement des frais de déplacement, etc..) Le recours à ces avantages connaît ses premiers balbutiements, surtout au sein des petites organisations. Certains – comme les bonus ou les voitures de société – sont plutôt exceptionnels et les participations au bénéfice sont évidemment exclues.

Pour la fixation et l'évolution du salaire de base, les ong utilisent leur propre système salarial, qui font référence le plus souvent soit aux barèmes salariaux d’autres sous-secteurs du secteur socioculturel, soit aux barèmes de la fonction publique . Les grandes organisations ont parfois développé un système qui leur est propre en faisant appel aux conseils de bureaux spécialisés3. certains sont ainsi liés à un système de valorisation des fonctions. De manière générale, l’augmentation se fait automatiquement, sur base de l’ancienneté. La différence entre les salaires les plus élevés et les plus bas est clairement plus restreinte que dans le secteur privé.

Nombre de collaborateurs

Le nombre de collaborateurs par ong varie beaucoup. Médecins Sans Frontières et quelques autres grandes organisations emploient plus de 75 personnes mais la plupart des ong emploient moins de 50 travailleurs en Belgique. La diversité de ces collaborateurs est importante lorsque l'on examine l'équilibre des genres et des classes d'âges: le secteur est féminin (surtout dans les fonctions des activités au nord) et les classes d'ages sont assez bien réparties sauf pour les moins de 25 ans. Il n'y a pas d'information concernant les collaborateurs allochtones en Belgique ou les personnes handicapées, mais le secteur est bien conscient qu’il reste beaucoup à faire sur ce plan. Ce problème est assez généraldans tout le secteur non-marchand.  

Gamme étendue de fonctions

Les collaborateurs sont engagés dans une gamme étendue de fonctions: une étude récente sur la politique salariale4s’est basée sur les fonctions générales, celles que l'on peut retrouver dans d'autres organisations ou entreprises, et sur les fonctions spécifiques au secteur. Les fonctions générales sont celles de l'assistant administratif, du comptable, du collaborateur (responsables) en gestion des ressources humaines (RH) ou en technologie de l'information (TI), du responsable(ou chargé) de la communication, du secrétaire de direction, du responsable financier, du responsable administratif et du directeur général. Les fonctions spécifiques du secteur sont celles de collaborateur éducatif (ou chargé en éducation), de responsable des programmes au nord, de collaborateur et responsable des programmes sud, de collaborateur chargé du plaidoyer et de l'influence du politique/lobby, de chargé de la récolte de fonds et de coopérant notamment de coopérant-coordinateur/représentant régional.

Il existe cependant un grand éventail d’autres fonctions qui sont propres à l’ong et à sa spécialisation, par exemple les chargés de sections géographiques ou de thématiques au siège pour les ONG qui se concentrent sur certains pays ou sur des thématiques comme la santé publique, l’agriculture, l’eau,…

Contrat de travail

Les collaborateurs sont liés à une ong par un contrat de travail ce qui n'exclut pas l'engament volontaire/bénévole dans des fonctions logistiques (administration des dons, documentation, gestion des réserves, traducteurs), voire même certaines fonctions plus politiques. Il n’existe presque plus de statuts spéciaux : quasi tous les système d'aides à l'emploi ont été rationalisés et responsabilisent les employeurs eux-mêmes, ainsi les systèmes Maribel social, APE, ... constituent d'avantage des subsides à l'emploi gérés par les ONG elles mêmes ou sont des réductions de charges sociales.

Emploi international

L’emploi international est un chapitre séparé. Un certain nombre d’ong embauchent des coopérants (souvent appelés « expatriés ») dans le cadre de la coopération au développement. Ce sont des personnes qui ne sont pas originaires du pays où elles sont affectées. Ce sont des collaborateurs des ONG du Nord et de leurs partenaires du Sud. Ces coopérants ou expatriés peuvent être de diverses origines, mais pas de celle du pays où ils travaillent : Belgique, Europe, autres pays occidentaux, autres pays du Sud que celui où il est affecté. Pour ces derniers, nous parlons parfois de coopérants Sud-Sud. Le système fédéral de subsidiation accorde depuis 1964 des avantages particuliers à ces personnes qui doivent répondre à un certain nombre de conditions. On parle parfois (improprement d'ailleurs) de « statut » de coopérants ONG.

Les avantages et conditions de ce 'statut' de coopérant ONG, et d'autres formules de subventions de personnel expatrié sont fixées par Arrêté royal. Le plus récent date du 24/09/2006. Pour suivre l'évolution et connaître les conditions et avantages en vigueur le site www.acodev.be est conseillé. Quelques précisions sont utiles à mentionner ici.

Le système belge de sécurité sociale (ONSS) n’est pas applicable aux personnes qui sont embauchées hors de l’Union Européenne (UE) pour une période d'une certaine durée (>6mois).

Le système de base vise à couvrir les personnes d'une sécurité sociale, comparable à celle en vigueur en Belgique ou dans le pays d'origine de l'expatrié, à lui accorder une indemnité ou rémunération, et la prise en considération de charges familiales le cas échéant. .

Les fonctions que remplissent ces coopérants varient assez largement d'une ONG à l'autre : expert pour renforcer d’une manière durable l’organisation du partenaire et/ou son réseau, représentant de l’ong Nord pour suivre les partenaires et/ou pour stimuler les activités éducatives et de lobby dans le Nord (Belgique, UE), .... Au fil du temps et de l'évolution des situations dans les pays en développement et des organisations partenaires, les caractéristiques de l'emploi de coopérants ONG a fortement changé et s'est diversifié. Là où autrefois les coopérants n’étaient envoyés qu’à long ou même très long terme, nous remarquons actuellement une baisse spectaculaire de ce type d’envoi. Le travail de représentation est devenu plus important et les envois d’aide temporaire sont toujours substantiels. Cependant, l’expertise locale est devenue plus importante; un nouveau phénomène apparaît : l’engagement de personnel local sur le bordereau de salaires de l’ong belge ou à son siège local est en pleine croissance. De plus, d’autres types d’envois se multiplient : missions de courte durée, stages, voyages d’immersion, envois des jeunes, .... Le secteur ne répond ainsi pas seulement au phénomène de mondialisation, mais cherche également une manière de réaliser le renouvellement nécessaire du personnel coopérant, et l'expertise au sein du secteur de la coopération au développement (ONG et autres acteurs de la coopération au développement).

 

1 Les ong tombent toutes sous le CP 329 qui est divisé en 3 sous-comités, respectivement pour les organisations flamandes et francophones et pour les organisations bilingues dans la Région Bruxelles-Capitale.

 
 

2 Hudson, Rapport de l’étude de rémunération dans le secteur ong 2008 (non-publié).

 

3 Berenschot, Watson -Wyatt

 
 
4 Voir note 2